Od 24 grudnia 2025 r. Wigilia staje się ustawowo dniem wolnym od pracy, a jednocześnie w życie wchodzą przepisy wprowadzające istotne zmiany w relacjach pracodawca–pracownik, wynikające z implementacji dyrektywy UE 2023/970 do krajowego porządku prawnego (ustawa z dnia 4 czerwca 2025 r., Dz.U. 2025, poz. 807). Zmiany te koncentrują się na dwóch kluczowych obszarach: jawności wynagrodzeń oraz neutralności płciowej nazw stanowisk w ogłoszeniach rekrutacyjnych, a także zapewnieniu niedyskryminacyjnego przebiegu całego procesu rekrutacyjnego.
Jawność wynagrodzeń i obowiązki informacyjne
Nowe przepisy nakładają na pracodawców obowiązek ujawniania kandydatom proponowanego wynagrodzenia – w formie określonej kwoty lub widełek płacowych – oraz obowiązujących zasad wynagradzania, takich jak układy zbiorowe lub regulaminy płacowe. Informacje te należy przekazać w formie pisemnej, zarówno papierowej, jak i elektronicznej, z odpowiednim wyprzedzeniem, aby kandydat miał możliwość zapoznania się z nimi przed rozmową kwalifikacyjną lub przed podpisaniem umowy o pracę.
Jednocześnie wprowadzono zakaz pytania o wysokość wynagrodzenia uzyskanego w poprzedniej lub aktualnej pracy. Oznacza to konieczność przeglądu i – jeśli jest to wymagane – opracowania widełek płacowych dla wszystkich stanowisk w przedsiębiorstwie, co stanowi element przygotowania organizacji do pełnej zgodności z nowymi wymogami.
Neutralność płciowa nazw stanowisk i niedyskryminacja
W odniesieniu do ogłoszeń rekrutacyjnych ustawodawca wprowadził obowiązek stosowania neutralnych płciowo nazw stanowisk, redagowania ogłoszeń w sposób niedyskryminujący oraz prowadzenia całego procesu rekrutacji zgodnie z zasadą równego traktowania. Pracodawcy powinni wziąć pod uwagę różne możliwości formułowania nazw stanowisk, w tym:
- Podanie zarówno formy żeńskiej, jak i męskiej stanowiska, np.: „lekarka / lekarz”, „kierowniczka produkcji / kierownik produkcji”, „psycholożka / psycholog”.
- Zastosowanie całkowicie neutralnych i opisowych nazw stanowisk, np.: „osoba do prowadzenia dokumentacji pracowniczej” czy „osoba do pracy w dziale IT na stanowisku junior”.
- Częstsze stosowanie anglojęzycznych nazw stanowisk, które z reguły nie wskazują na płeć.
Zmiana nazewnictwa nie jest działaniem kosmetycznym – wymaga przemyślanej analizy i uwzględnienia struktury organizacyjnej, obowiązków pracowników oraz systemów dokumentacji i szkolenia. Dlatego jest to ostatni moment, aby dokonać przeglądu dotychczasowych nazw stanowisk w firmie i wdrożyć niezbędne korekty, obejmujące dokumentację pracowniczą, regulaminy wewnętrzne i platformy szkoleniowe.
Działania przygotowawcze dla pracodawców
Aby w pełni przygotować organizację do nowych regulacji, zaleca się podjęcie następujących kroków:
- Opracowanie lub weryfikacja widełek płacowych dla wszystkich stanowisk.
- Aktualizacja regulaminu wynagrodzeń w zakresie obowiązujących zasad płac.
- Opracowanie wzorca ogłoszenia o pracę w neutralnej formie płciowej.
- Aktualizacja otwartych ofert pracy w portalu rekrutacyjnym lub w mediach.
- Audyt całego procesu rekrutacji w celu wyeliminowania praktyk lub zapisów mogących prowadzić do dyskryminacji.
Podjęcie powyższych działań pozwala firmom nie tylko spełnić wymogi prawa krajowego, ale także przygotować się do kolejnych etapów implementacji dyrektywy UE 2023/970.
Kolejne etapy wdrażania dyrektywy UE
W ramach dalszego harmonogramu obowiązki pracodawców rozszerzą się 7 czerwca 2026 r. i obejmą między innymi:
- Prawo pracowników do informacji o wynagrodzeniach w przedsiębiorstwach zatrudniających co najmniej 100 osób.
- Obowiązek stosowania jasnych i przejrzystych kryteriów przyznawania awansów oraz podwyżek.
- Obowiązek raportowania luki płacowej.
- Wdrożenie systemu wynagrodzeń opartego na uporządkowanej strukturze stanowisk i obiektywnych kryteriach oceny.
Przestrzeganie tych regulacji będzie miało istotne znaczenie zarówno dla zapewnienia zgodności z prawem pracy, jak i w kontekście odpowiedzialności pracodawcy za równe traktowanie pracowników oraz kandydatów w procesie rekrutacji.
