Zatrudnienie w Polsce dla zagranicznych inwestorów: pytania, które zadają nasi klienci

 

W trakcie wieloletniej obsługi zagranicznych firm wchodzących na polski rynek zebraliśmy listę pytań dotyczących prawa pracy w Polsce, które pojawiają się najczęściej — zwłaszcza przy pierwszych zatrudnieniach. Poniżej odpowiedzi na te, które mają największe znaczenie praktyczne.

 

Czym jest Employer of Record (EoR) i czy ma zastosowanie w Polsce?

Employer of Record (EoR) to model, w którym wyspecjalizowana firma formalnie zatrudnia pracownika na rzecz klienta, który faktycznie korzysta z jego pracy. W Polsce model EoR nie jest uregulowany wprost w przepisach, co stwarza specyficzne ryzyka. Najistotniejsze z nich to ryzyko uznania, że rzeczywistym pracodawcą jest klient EoR, a nie sam podmiot EoR — co mogłoby prowadzić do konieczności zawarcia bezpośrednich umów o pracę i wstecznego rozliczenia składek.

Model EoR może być praktycznym rozwiązaniem tymczasowym dla firm testujących polski rynek przed rejestracją własnej spółki, jednak wymaga starannego ukształtowania umowy między EoR a klientem. Kancelaria Destrier doradza w ocenie ryzyk i strukturyzacji takich rozwiązań.

 

Czy mogę zatrudnić pracownika zdalnie w Polsce, nie mając tu spółki?

To jedno z najczęstszych pytań. Technicznie możliwe są dwa podejścia. Pierwsze: zatrudnienie przez zagraniczną spółkę macierzystą — pracownik jest formalnie zatrudniony przez podmiot zagraniczny, który musi jednak zarejestrować się jako płatnik składek ZUS i podatku PIT w Polsce. W praktyce oznacza to stałą obsługę kadrowo-płacową w Polsce i ryzyko uznania, że zagraniczna spółka prowadzi działalność gospodarczą w Polsce, co skutkuje powstaniem tzw. zagranicznego zakładu (ang. permanent establishment). Drugie podejście: zatrudnienie przez podmiot polski — spółkę zależną lub oddział. To bezpieczniejsza i prostsza ścieżka operacyjna.

⚠️ Ryzyko stałego zakładu (permanent establishment) Jeżeli zagraniczny pracodawca zatrudnia pracownika w Polsce, który działa tu w imieniu firmy, negocjuje i zawiera umowy — polskie organy podatkowe mogą uznać, że powstał tzw. zagraniczny zakład (ang. permanent establishment). Skutek: obowiązek rejestracji dla celów CIT w Polsce i opodatkowanie zysków przypisanych polskiej działalności. Zanim zdecydujesz się na zatrudnienie przez zagraniczną spółkę, skonsultuj strukturę z doradcą podatkowym.

 

Ile kosztuje zatrudnienie pracownika z wynagrodzeniem 15 000 zł brutto?

Przy wynagrodzeniu brutto 15 000 zł miesięcznie całkowity koszt pracodawcy wynosi ok. 18 100–18 300 zł. Składają się na to składki ZUS pracodawcy (emerytalna 9,76%, rentowa 6,5%, wypadkowa ok. 1,67%, Fundusz Pracy 2,45%, FGŚP 0,1% — łącznie ok. 3 100 zł) oraz obowiązkowa składka PPK pracodawcy 1,5% (ok. 225 zł, chyba że pracownik złoży rezygnację). Pracownik otrzymuje na konto ok. 10 400–10 500 zł netto — jeśli nie przekroczył progu 120 000 zł rocznie (stawka PIT 12%), lub ok. 8 400–8 700 zł netto po przekroczeniu progu (stawka PIT 32%). Różnica wynika z potrącenia składek ZUS pracownika (13,71%), składki zdrowotnej i zaliczki na PIT.

 

Czy mogę rozwiązać umowę o pracę w trakcie okresu próbnego?

Tak, wypowiedzenie umowy na okres próbny jest znacznie prostsze niż umowy na czas nieokreślony. Okresy wypowiedzenia wynoszą: 3 dni robocze przy próbnym do 2 tygodni, 1 tydzień przy próbnym do 3 miesięcy, 2 tygodnie przy próbnym wynoszącym 3 miesiące. Nie ma obowiązku podawania przyczyny, choć w przypadku pracownicy w ciąży lub osoby korzystającej z ochrony szczególnej zakaz wypowiedzenia obowiązuje również w trakcie okresu próbnego.

 

Co to jest zakaz konkurencji i czy muszę go stosować?

Zakaz konkurencji to umowne ograniczenie pracownika w podejmowaniu działalności konkurencyjnej — w czasie trwania stosunku pracy (obowiązkowa forma pisemna, bez wynagrodzenia) lub po jego ustaniu (forma pisemna, z obowiązkiem wypłaty odszkodowania min. 25% wynagrodzenia przez cały okres zakazu). Zakaz po ustaniu zatrudnienia jest dobrowolny — pracodawca sam ocenia, czy ryzyko uzasadnia jego stosowanie. Najczęściej wprowadzany dla kluczowych pracowników z dostępem do tajemnic handlowych, technologii lub klientów.

 

Jakie są konsekwencje niezgłoszenia pracownika do ZUS?

Niezgłoszenie pracownika do ZUS w terminie 7 dni od zatrudnienia to wykroczenie zagrożone grzywną do 5 000 zł, a w przypadku rażącego naruszenia — karą ograniczenia lub pozbawienia wolności. Ponadto pracodawca odpowiada za zaległe składki wraz z odsetkami. W przypadku wypadku przy pracy pracownika niezgłoszonego do ZUS pracodawca ponosi pełną odpowiedzialność odszkodowawczą.

 

Czy pracownik na B2B ma prawo do urlopu?

Nie — w rozumieniu Kodeksu pracy osoba współpracująca w modelu B2B nie jest pracownikiem i nie przysługuje jej urlop wypoczynkowy, wynagrodzenie chorobowe ani inne świadczenia pracownicze. Wszelkie przerwy w pracy są kwestią uzgodnień kontraktowych. To jeden z powodów, dla których wiele osób preferuje umowę o pracę pomimo niższego wynagrodzenia netto — bezpieczeństwo socjalne jest realną wartością.

 

Jakie są minimalne wymagania wynagrodzeniowe w Polsce w 2026 r.?

Od 1 stycznia 2026 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 4 806 zł brutto miesięcznie (ok. 3 606 zł netto). Minimalna stawka godzinowa przy umowie zlecenia wynosi 31,40 zł brutto. Pracodawca jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia co najmniej raz w miesiącu, w terminie określonym w regulaminie pracy lub umowie o pracę.

💡 Rekomendacja Destrier Zatrudnienie w Polsce to jeden z obszarów, gdzie błędy formalne mają natychmiastowe i mierzalne konsekwencje finansowe. Kancelaria Destrier oferuje kompleksową obsługę prawno-kadrową dla zagranicznych spółek — od zaprojektowania struktury zatrudnienia po prowadzenie spraw spornych z byłymi pracownikami.

 

Masz pytanie, którego nie znalazłeś powyżej? Napisz do Kancelarii Destrier. Odpowiadamy w ciągu 24 godzin i oferujemy bezpłatną konsultację wstępną.

 

Stan prawny: czerwiec 2026 r. Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej. Przed podjęciem decyzji zalecamy konsultację z kancelarią.